Diagnostische Tools & Formate

Oft sind es bereits kleine, einfache Tools & Methoden der Eignungsbestimmung, die bereits ergänzend zu bestehenden Verfahren den spezifischen Unterschied in Qualität und Auswahlsicherheit machen.
Wir haben für Sie einige Beispiele verwendeter Methoden zusammengestellt.

 

# Beispiel 1 – Eignungsdiagnostische Verfahren. Persönlichkeitsanalysen.

Eignungsdiagnostische Verfahren sind wissenschaftlich validiert. Sie unterstützen im Auswahlprozess durch die objektive Bewertung und Vergleichbarkeit von Ergebnissen anhand von konkreten Datenauswertungen & Profilen.

Wichtigstes Ziel dabei ist eine möglichst genaue Vorhersage über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung bestimmter Ziele bzw. der wahrscheinlichen Passung zu einer zu besetzenden Position.

Mit dem richtig definierten Auswahlverfahren liefern beide Analysebereiche, „Verhalten“ und „Einstellungen“, systematisiert aufbereitete Ergebnisse, die der Verortung des Bewerbers dienen und faktisch fundierte Einschätzungen in Bezug auf Passung und/oder Potenzial ermöglichen.

Die DIN 33430 „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“ bildet dabei den methodischen Rahmen für unser qualitatives Vorgehen.
Sie betont und fordert zugleich die hohe Bedeutung einer fachmännischen, entwicklungsorientierten Rückmeldung an den Bewerber.

 

Beispiel: Erfassung von Verhalten & Verhaltenstendenzen bei Fach- & Führungskräften

  • Der Kandidat erhält einen persönlichen, vertraulichen Zugang zu unserem Testsystem – z.B. für die BIP-Analyse zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.
  • Die objektive und unabhängige Erfassung und Auswertung von Verhaltenstendenzen ermöglicht es allen Beteiligten, im Auswahlprozess zielgerichtet, offen und wertschätzend die Passung von Persönlichkeit und Tätigkeit gemeinsam zu beurteilen.
  • Experten leiten aus den Ergebnissen wertvolle Interpretationen für die Beurteilung und Entwicklung ab. Sie führen strukturiert durch den Bewertungsprozess und das Auswertungsgespräch mit konkretem Feedback zu Stärken & Schwächen, Chancen & Risiken des Kandidaten.

 

 

Beispiel:  Einstellungen & Motive bei Fachkräften sowie Führungskräften & Management erfassen

  • Was motiviert den Kandidaten zum Freisetzen seiner Leistungsfähigkeit?
    Zur Analyse erhält der Teilnehmer einen persönlichen, vertraulichen Zugang zu unserem Testsystem – z.B. für die LMI-Analyse zu den Dimensionen seiner Leistungsmotivation.
  • Gerade wenn es um die Besetzung zentraler Positionen geht, ist es von besonderer Bedeutung zu wissen, was den Kandidaten antreibt und motiviert. Hierüber können Rückschlüsse gezogen werden, wie diese Person ggf. selbst ihre Führungsaufgabe wahrnehmen wird.
  • Verfahren im Bereich der „Einstellungen und Motive“ ermöglichen eine differenzierte Auseinandersetzung mit den eigenen Antreibern in Hinblick auf die zu besetzende Position oder Fördermaßnahme. Nur wer die inneren Antriebe einer Person versteht, kann diese optimal in Vortrieb verwandeln.

 

 

# Beispiel 2 – Simulationsverfahren

Digitale Simulationsverfahren haben das Ziel, die Komplexität von beruflichen Situationen nachzubilden, um Verhalten und psychologische Reaktionen sicht- wie messbar zu machen.

Dazu werden Aufgaben in ihrem Inhalt und Darstellung so kombiniert, dass ein realitätsnaher Anforderungs- und Zeitdruck entsteht. Die Reaktionen und das Verhalten des Bewerbers in solchen Situationen ist signifikant authentisch und liefert wertvolle Einblicke für die Entscheidungsfindung.

Die so erhobenen Ergebnisse werden an einer Benchmark gemessen und dem Bewerber in einem ausführlichen Gespräch zurückgemeldet. Stärken und Schwächen können differenziert betrachtet und mit der Wahrnehmung des Bewerbers abgeglichen werden.

Simulationsverfahren zählen zur Kategorie der Arbeitsproben. Diese haben wissenschaftlich nachgewiesen eine sehr hohe Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg in der Zukunft. Die Vorhersagekraft steht und fällt jedoch mit der Qualität der professionellen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung.

 

 

# Beispiel 3 – Management Audits

Der Bereich der Managementdiagnostik stellt besondere Anforderungen in Hinblick auf Professionalität, Vertraulichkeit und Diskretion.
Hohe Führungspositionen werden häufig unter Verwendung eines Management-Audits besetzt.

Dabei wird die Passung zu Unternehmenskultur, -strategie und Führungsleitbild intensiv erörtert.
Die lange Berufserfahrung vieler Bewerber stellt ebenfalls besondere Anforderungen an die Durchführung des Verfahrens.

Die intensive Abstimmung mit der Geschäftsführung und Schnittstellenvertretern im Rahmen der Anforderungsanalyse ermöglicht die Erarbeitung von belastbaren Beurteilungskriterien. Eine intensive Aufbereitung der Rückmeldungen sowie die Nachbereitung sind zentrale Bestandteile auf dieser Ebene.

 

 

# Beispiel 4 – 360° Feedback

Feedback zu eigenen Stärken und Schwächen in der eigenen Tätigkeit und Person ist der Motor für unternehmerischen Erfolg. Mit dem 360° Feedback bieten wir Ihnen eine Methode, die diesen Mehrwert vervielfacht.

Der Teilnehmer erhält nicht nur von einer oder zwei Personen Feedback, sondern von all seinen relevanten Bezugspersonen im Rahmen seiner Tätigkeit – Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kollegen, Kooperationspartner bis auf Wunsch hin zu Kunden oder externen Kooperationspartnern.

Unsere Psychologen erarbeiten mit Ihnen die relevanten Dimensionen, die für die Person und seine Aufgabe spannend sind zu beleuchten, entwerfen eine sinnvolle und vor allem valide Fragebogenkonstruktion, die auch tatsächlich misst, was sie messen soll, bis hin zur digitalen Durchführung, Auswertung und einem qualitativen Auswertungs- & Entwicklungsgespräch mit dem Mitarbeiter – je nach Ihrem Wunsch.

360°-Feedback ist somit eine sehr gute Möglichkeit wirklich einen Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild auf breiter, valider Basis zu erhalten.

 

 

# Beispiel 5 – Fach- & Leistungstests

Bei der Ermittlung des Potenzials in Hinblick auf eine besondere Förderung stehen häufig die kognitive Leistungsfähigkeit (Konzentration, logische Schlussfolgerung etc.)  und Methodenwissen im Vordergrund. Diese können mit entsprechenden Testverfahren zuverlässig ermittelt und an einer Benchmark verortet werden.

 

Neben einer tragfähigen Entscheidungsgrundlage für das Unternehmen erhalten die Bewerber eine detaillierte Rückmeldung zu Lernfeldern und Stärken.
Art und Umfang der Tests variieren je nach Anlass und werden von uns für Sie passgenau in einer Testbatterie zusammengefasst. Bei umfangreichen, langjährigen Förderprogrammen empfehlen sich u.a. Fachtests (z. B. „technisches Verständnis“ oder „Englischtest“) sowie Leistungstests (z. B. „räumliches Vorstellungsvermögen).
Bei Nachwuchsförderungsprogrammen könnten z. B. Tests zur „emotionalen Intelligenz“ und „Konzentration“ aufschlussreiche Ergebnisse generieren.

 

 

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B. Brezger, KAM - Mörk Water Solutions

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